چالش‌نیروی انسانی در بازار کار
صادق محمدی، مدیرعامل «مدیانا» می‌گوید«سبد منابع انسانی که هر شرکت نیروهایش را از میان آن انتخاب می‌کند، هر روز در حال کوچک‌تر شدن است. برای مثال اگر یک سازمان این استراتژی را دارد که نیروی بااستعداد دانشگاهی جذب کند، این نیروها مدام به‌واسطه مسائلی مانند مهاجرت و… در حال کاهش هستند. از سویی برخی شرکت‌ها در حال تبدیل‌شدن به شرکت‌های بزرگی هستند که در حوزه‌های گوناگون وارد می‌شوند و نیروی انسانی زیادی را جذب خود می‌کنند. به همین دلیل سهم سایر مجموعه‌ها از آن سبد نیروی انسانی کوچک‌تر خواهد شد.»
به گزارش اکونگار به نقل از راه پرداخت، در سال‌های اخیر مفاهیم تازه‌ای به کسب و کارها وارد شده و شرایط را به طور کلی تغییر داده است. حتی کسب و کارها در دوران پسا کرونا شر ایط بسیار متفاوت‌تری را نسبت به گذشته تجربه کرده‌اند. همزمان با موج چهارم کسب و کارهای اینترنتی و به دنبال آن پلتفرم‌‌های مختلفی در کشور فعالیت خود را آغاز کرده‌اند. «مدیانا» در دسته کسب و کارهای موج چهارمی است که یک پلتفرم جامع برای کسب و کارها ایجاد کرده و فضای تعامل و ارتباط موثر با مشتریان را برای کسب و کارها به وجود آورده است. صادق محمدی، مدیرعامل «مدیانا» هم از تحولات کسب و کارها در دنیای جدید می‌گوید.
محمدی باور دارد در زمینه برند کارفرمایی فضا به نسبت گذشته واقعی‌تر شده و برخی فعالیت‌هایی که کسب‌وکارها برای شوآف در این زمینه انجام می‌دادند، دیگر کارکرد خود را از دست داده است.
او در ادامه توضیح می‌دهد: «مهم‌ترین عاملی که در زمینه برند کارفرمایی تأثیرگذار است، حس و حال افرادی است که به‌عنوان نیروی کار در شرکت‌ها مشغول به کار هستند، با تغییر شغل میان کسب‌وکارها جابه‌جا می‌شوند یا حتی کسانی که برای مصاحبه کاری به یک شرکت مراجعه می‌کنند. در واقع حس و حالی که افراد از ارتباط خود با یک شرکت به دیگران منتقل می‌کنند، چیزی است که برند کارفرمایی یک مجموعه را شکل می‌دهد.»
محمدی با تأکید بر اینکه در شرایط فعلی و با گذشت زمان، اهمیت برند کارفرمایی بیشتر می‌شود، می‌گوید: «هر کسب‌وکاری مجموعه‌ای از ویژگی‌ها برای منابع انسانی مورد نیاز خود در نظر دارد و به دنبال این است که افرادی با ویژگی‌هایی خاص مانند شرایط سنی، تحصیلی، تجربه و… را جذب کند.
هشدار در رابطه با کاهش حجم منابع انسانی متخصص در بازار کار
سبد منابع انسانی که هر شرکت نیروهایش را از میان آن انتخاب می‌کند، هر روز در حال کوچک‌تر شدن است. برای مثال اگر یک سازمان این استراتژی را دارد که نیروی بااستعداد دانشگاهی جذب کند، این نیروها مدام به‌واسطه مسائلی مانند مهاجرت و… در حال کاهش هستند. از سویی برخی شرکت‌ها در حال تبدیل‌شدن به شرکت‌های بزرگی هستند که در حوزه‌های گوناگون وارد می‌شوند و نیروی انسانی زیادی را جذب خود می‌کنند. به همین دلیل سهم سایر مجموعه‌ها از آن سبد نیروی انسانی کوچک‌تر خواهد شد.»
محمدی معتقد است با کاهش حجم منابع انسانی متخصص در بازار کار، برندسازی شانس شرکت‌ها برای جذب نیروهای مد نظرشان را بالا می‌برد.
او ادامه می‌دهد: «اگر یک سال پیش یک کسب‌وکار این امکان را داشت که از میان هزار نفر، نیروهای مورد نظر خود را جذب کند، در حال حاضر این تعداد به ۷۰۰ نفر کاهش پیدا کرده و در سال‌های آینده نیز این روند کاهشی ادامه‌دار خواهد بود. در نتیجه من به‌عنوان یک شرکت یا باید استراتژی خود را در زمینه جذب نیروها تغییر دهم تا تعداد افرادی که قابلیت جذب در شرکت من را دارند، بیشتر شوند، یا اینکه باید بتوانم برای مجموعه خود یک برند کارفرمایی مطلوب بسازم که نیروهای کار به‌دنبال جذب‌شدن در این مجموعه باشند.»
انگیزه نیروی کار از مسائل اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی تأثیر می‌گیرد
مدیرعامل مدیانا در ادامه از بین رفتن انگیزه نیروهای کار را که از مسائل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و… نشئت می‌گیرد، به‌عنوان مهم‌ترین عامل مهاجرت عنوان و اضافه می‌کند: «اتفاق‌هایی که در یک سال اخیر افتاد، انگیزه بسیاری از نیروهای متخصص را برای ماندن از میان برد.»
به عقیده محمدی با توجه به شرایطی که وجود دارد، مهم‌ترین کاری که یک سازمان برای ماندگاری نیروهای خود می‌تواند انجام دهد، این است که انگیزه آنها را برای همراهی با شرکت از راه‌های گوناگون افزایش دهد.
او خاطرنشان می‌کند: «روش‌هایی که می‌توان برای افزایش این انگیزه به کار گرفت، به شرایط شرکت، شخصیت فردی و نیازهای نیروی کار و سایر عوامل بستگی دارد؛ یکی انگیزه مالی دارد و برای دیگری خلق ارزش در کاری که انجام می‌دهد، ایجاد انگیزه می‌کند. شرکت‌ها باید با در نظر گرفتن مؤلفه‌های متعدد در راستای ایجاد انگیزه برای نیروهای خود تلاش کنند.»
در این میان استراتژی‌های دیگری نیز وجود دارد. محمدی درباره راه‌های دیگری که یک کسب‌وکار می‌تواند در پیش بگیرد، می‌گوید: «یک کسب‌وکار می‌تواند سراغ جذب افرادی برود که به دلایل مختلف مانند وابستگی به خانواده و… امکان مهاجرت ندارند، اما حتی در چنین شرایطی نیز برند کارفرمایی مهم است؛ زیرا از سویی با توجه به تعداد افرادی که قصد مهاجرت ندارند، سبد انتخاب یک شرکت برای جذب نیرو کوچک‌تر می‌شود و از سویی دیگر شرکت‌های بزرگ نیز در پی جذب چنین افرادی هستند.»
